+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

План кадрового развития подраделения

Ключевым способом управления кадровыми процессами является осознанное воздействие на направленность, основные характеристики и структуру. Корректирование кадров, основанное на соответствии кадровой политике компании, является ключевым механизмом кадрового управления. Читайте также: Хобби как бизнес:. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Кадровое развитие: создание плана и 3 популярных инструмента

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Урок "HR стратегия управления человеческим капиталом"

Акция месяца 8 88 Нужен план развития отдела кадров на года. Какой то конкретный документ не нужен. В данном случае - сотрудников отдела кадров. Чтобы разработать план развития сотрудников отдела кадров сначала определите цели отдела на год. Что вы планируете сделать, чтобы сотрудники вашей организации были максимально продуктивны и стратегия развития вашего бизнеса была реализована? Алгорит планирования работы с кадрами и постановки цели для службы персонала см. После того как цели поставлены оцените эффективность работы отдела кадров и готовность сотрудников к предстоящим задачам.

Подробнее об оценке службы персонала см. Для этого сделайте анализ работы сотрудников за последние пол года или год и проведите с ними собеседование по компетенциям. Такой подход к ситуации поможет понять разницу между тем, что есть уровень развития отдела и его сотрудников , и тем, что необходимо в будущем какими сотрудники должны быть, чтобы реализовать HR-цели на год. Именно данная разница ляжет в основу плана развития сотрудников отдела кадров.

И конечно в каждой организации данный план будет индивидуальным, так как кроме HR-задач, уровня квалификации сотрудников, есть еще ограничения в ресурсах: финансовых, временных и иных. Поэтому сказать более конкретно, что именно включить в план развития сотрудников в вашем случае — нет возможности.

При этом надеемся, что материал ВИП-версии Системы Кадры, представленный ниже, поможет вам самостоятельно решить данную задачу.

Также рекомендуем изучить материал Как разработать план развития персонала см. В нем вы найдете алгоритм планирования и советы, как контролировать выполнения плана. Чтобы получить доступ к ВИП-версии обратитесь к своему представителю Системы Кадры, или позвоните 8 Вне зависимости от причин создания службы персонала в организации, в каждой из них можно выделить основные компоненты системы управления персоналом.

К таким компонентам относят:. Данные компоненты в разных организациях развиты по-разному, но в большинстве случаев все они имеют место быть. Определение целей и задач службы персонала является первым этапом создания службы как отдельного структурного подразделения. В каждой организации цели и задачи службы определяют самостоятельно на основании требований руководства и ситуации в организации.

При этом выделяют следующие основные цели и задачи, которые выполняет служба персонала практически любой организации:. Чтобы выделить из основных целей и задач службы персонала наиболее приоритетные для организации на данный момент времени цели и задачи, необходимо:. Именно цели организации на ближайшие год—пять лет будут влиять на приоритетные цели службы персонала.

В связи с этим сначала выясните стратегические цели организации и далее определите цели службы. Критериями оценки данной задачи были выбраны:. Руководитель службы персонала по согласованию с руководителем организации определила следующие цели службы:. Разработать и внедрить для руководителей подразделений систему ключевых показателей эффективности КПЭ и действенный способ достижения стратегических целей и задач. При этом показателями эффективности работы службы персонала при решении данной цели организации были выбраны:.

Различают четыре этапа развития организации: формирование, развитие, стабилизация, спад. При определении целей службы персонала необходимо учитывать, на каком этапе развития находится организация, так как каждый из этапов специфичный и подразумевает выполнение ряда особенных задач, как общих организационных, так и в области управления персоналом. Кроме этапа развития на цели службы персонала влияет направление деятельности организации и уровни технологичности рабочих процессов.

Каждая область имеет свои особенности, сделайте анализ ситуации в организации и анализ опыта служб персонала других компаний с аналогичной областью деятельности. Найдите общие закономерности и определите основные реальные и потенциально возможные проблемы работы с персоналом в организации. Данная информация будет служить основой для постановки целей службы. Также определите, к какому уровню технологичности рабочих процессов относится организация, и выявите основную тенденцию работы с персоналом.

В качестве основы при решении данного вопроса можете воспользоваться перечнем основных целей и задач службы персонала в зависимости от уровня технологичности рабочих процессов, представленных в таблице.

Каждый руководитель имеет свой, только ему присущий стиль управления , при этом наличие общих черт в стилях разных руководителей позволили выявить несколько вариантов классификаций данных стилей. Каждый стиль управления имеет свои отличительные черты, которые влияют на цели и приоритетные задачи, принципы создания и дальнейшую деятельность службы персонала.

Данный факт необходимо учитывать при формировании и организации работы службы персонала организации. Численность персонала, наличие филиалов и их территориальная удаленность напрямую влияют на цели и задачи службы персонала.

Соответственно, решение вопросов, которые возникают при реализации данных реформ, необходимо включать в приоритетные задачи службы персонала. Чтобы определить приоритетные задачи сотрудников службы персонала, необходимо сделать анализ ситуации в организации.

Для этого рекомендуется:. Подробнее о направлениях и инструментах анализа ситуации в организации для определения приоритетных целей и задач службы персонала см. После проведения общего анализа ситуации в организации сделайте вывод, запишите выявленные особенности и проблемы работы с персоналом.

Самостоятельно определите основную глобальную проблему в работе с персоналом организации. Обсудите ее с руководителями подразделений и руководством организации. Далее с учетом выслушанных мнений подготовьте Перечень приоритетных задач службы персонала. В списке перечня выделите пункты, которые считаете наиболее важными для организации на данный момент времени. В беседе с руководством организации обсудите полученный перечень, дополните его поступившими комментариями.

Стремитесь организовать обсуждение приоритетных задач службы персонала со всеми руководителями подразделений во главе с руководителем организации. Важно, чтобы руководящий состав организации, как среднего, так и высшего звена, пришли к единому мнению по поводу предстоящих работ в области управления персоналом. Определите сложность приоритетных задач, оцените предстоящий объем работы службы персонала и свои возможности, поясните руководителю, с какими задачами служба персонала организации справится собственными силами, а для каких необходимо будет пригласить внешних консультантов.

Рассчитайте сроки реализации задач и приступайте к следующему этапу создания службы персонала. Примечание: остальные задачи расставить по приоритету руководителю службы персонала самостоятельно. Но наиболее эффективным является оценка результата работы сотрудников с помощью ключевых показателей эффективности. Подробнее о том, какие использовать ключевые показатели эффективности для оценки сотрудников службы персонала, см.

Как мотивировать сотрудников службы персонала. Для оценки эффективности службы персонала как отдельного подразделения используйте следующие методы:. Для этой цели был приглашен независимый внешний консультант. Консультант совместно с руководителем службы персонала по согласованию с руководителем организации определили следующие цели оценки:. В результате анализа работы учебного центра, сбора информации был выбран метод оценки направлений деятельности службы персонала. Далее были разработаны и утверждены следующие показатели оценки:.

Работа с данными показателями позволили сделать выводы о политике обучения в организации. Экспертная оценка является простым в реализации и невысоким по стоимости методом оценки эффективности службы персонала.

Провести экспертную оценку можно собственными силами или пригласить для этой цели внешнего консультанта. Состав экспертной комиссии определяет руководитель организации.

Рекомендуется включить в нее руководителя службы персонала, одного или нескольких сотрудников, желательно руководителей подразделений, и внешнего консультанта в случае приглашения.

Для четкой организации работы рекомендуем составить план работы комиссии, распределить между ее членами обязанности в соответствии с их возможностями. Далее каждый член комиссии выполняет свои обязательства по плану. После того как план составлен и согласован со всеми членами комиссии, они приступают к его реализации. Основой оценки является опрос руководителей подразделений. С этой целью в организации разработаны формы опросного листа, в которой руководители подразделений высказывают свое мнение о работе службы персонала.

Опросный лист содержит в себе вопросы по основным направлениям работы службы персонала, такие как своевременность и качество подбора, обучения персонала, качество проведенных корпоративных мероприятий и т. Вопросы общего характера оценивают по шестибалльной шкале. Результаты по каждой категории суммируются, и службе персонала выставляют общую оценку. При этом предварительно с руководителями подразделений проводят непродолжительные встречи для уточнения их мнения по вопросам, оценки которых ниже среднего уровня.

То есть благодаря этому методу можно подсчитать, окупились ли затраты на тот или иной проект службы персонала, есть ли доход в данном случае под доходом понимают в том числе те средства, которые удалось сэкономить. Данный способ оценки является достаточно трудоемким. В расчетах необходимо учитывать не только стоимость конкретного мероприятия, но и косвенные расходы, связанные с его проведением, например затраты на обучение включают и транспортные расходы, и командировочные, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на работе и т.

В результате этого текучесть персонала снизилась в полтора раза и за полгода составила 7 процентов. Если бы этого не произошло, службе персонала пришлось бы искать, предположим, не 50 новых сотрудников, а Методика Джека Филлипса позволяет рассчитать возврат инвестиций в службу персонала. Данная методика в основном применяется в западных странах, так как не все формулы можно использовать в российских условиях.

Таким образом, при использовании метода бенчмаркинга показатели деятельности службы персонала сравнивают с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке.

Пример использования бенчмаркинга для обоснования сумм затрат на персонал см. Как защитить бюджет расходов на персонал. Сравнение данных показателей дает информацию о финансовой выгоде, которую один сотрудник приносит организации после проведения службой персонала конкретного мероприятия: обучения, ротации и т. Для определения эффективности мероприятия сравните показатели работы сотрудника до проведения мероприятия и после.

Эффективным является то мероприятие, после которого показатели увеличились не менее чем на 7—10 процентов от той суммы, которую сотрудник зарабатывает для организации ранее.

Удобно оценивать этим методом качество обучения. Для этого необходимо замерить, сколько деталей проектов, разработок сотрудник выдавал до того, как его отправили на курсы, и сколько после. Также данные показатели могут быть использованы для измерения эффективности ввода новых оргструктур, систем оплаты и т. При анализе причин повышения уровня продаж и размера прибыли не были выявлены дополнительные причины такого роста например, уход с рынка конкурентов, смена ассортимента или ценовой политики и т.

В связи с этим программа обучения была признана единственной причиной увеличения результата работы специалистов по продажам и, соответственно, эффективной. Сравните количество функций операций , которые сотрудник службы персонала производит за определенное время, и сопоставьте их с данными других сотрудников, занимающих аналогичные должности в организации или в других компаниях.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов :. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях :.

Акция месяца 8 88 Нужен план развития отдела кадров на года. Какой то конкретный документ не нужен. В данном случае - сотрудников отдела кадров.

Методические рекомендации по формированию стратегии развития кадров

Ключевым способом управления кадровыми процессами является осознанное воздействие на направленность, основные характеристики и структуру. Корректирование кадров, основанное на соответствии кадровой политике компании, является ключевым механизмом кадрового управления. Читайте также: Хобби как бизнес:. Дорогие читатели!

7. Этапы кадрового планирования

Грамотное инвестирование в кадровое развитие в перспективе гарантирует получение персонала, который мотивирован, компетентен, слаженно работает и обеспечивает организации высокий доход. В статье разберемся, как этого достичь. Руководитель, желающий создать профессиональную команду и увеличить эффективность работы отдельных сотрудников, должен принять меры по обучению персонала. Развитие кадрового потенциала дает возможность избежать текучки кадров и затрат на обучение новых работников. С увеличением эффективности работы сотрудников повышаются доходы организации. Стратегия кадрового развития должна быть направлена на постоянное улучшение качества работы персонала.

Надежность налогового контроля не должна ухудшать условий деятельности добросовестных налогоплательщиков. В "Основных направлениях налоговой политики Российской Федерации на год и на плановый период и годов", одобренных Правительством Российской Федерации В этой связи, в настоящее время готовится принятие ряда основополагающих законопроектов, в том числе федерального закона о трансфертном ценообразовании.

Понятие " управление персоналом " имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При формировании стратегии развития кадров в организации рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия , что предполагает:. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:. Для привлечения, отбора и оценки необходимого предприятию персонала целесообразно осуществить следующие мероприятия:. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:. Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

Кадровая политика организации

.

.

.

Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в План работы с персоналом строится на основе так называемого создает новые подразделения, увеличивает число работников и меняет.

План кадрового развития подраделения

.

Как составить план развития?

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. fostonssappne

    Очень тебя прошу, не маши руками.

  2. Андроник

    Про психологию.не уходи в эмоции а то ролики станут мусором для меня

© 2018-2020 bgpodologia.com